Sem segurança psicológica, sem inovação

‍Para além de Inteligência Artificial, a Conferência Gartner CIO & IT Executive abordou temas como Segurança Psicológica. Neste artigo, compartilhamos algumas percepções sobre como esse conceito se conecta à formação de equipes inovadoras. Confira!

Quando líderes são questionados sobre o que é preciso para inovar, a lista é sempre a mesma: tecnologia de ponta, talentos excepcionais, orçamento robusto e uma cultura ágil. Mas será que não falta algum item mais “humano” nessa lista? Gabriela Vogel, VP Analyst do Gartner, afirmou em sua palestra durante a Conferência CIO & IT Executive deste ano que é possível ter todos esses ingredientes e, ainda assim, falhar no quesito inovação. Para ela, existe um elemento crucial que atua como catalisador disso tudo, chamado “segurança psicológica”.

Esse tema ganhou destaque com o Projeto Aristóteles, conduzido pelo o Google, cujo objetivo era descobrir o que tornava suas equipes mais eficazes. Quer tentar adivinhar qual foi apontado como o fator número um para o sucesso? Isso mesmo, a segurança psicológica. Segundo a pesquisa, as melhores squads não eram as mais brilhantes, mas aquelas onde as pessoas podiam falar o que estavam pensando.

Esse é o cenário do seu time? Enquanto você pensa na resposta, continue conosco para descobrir algumas percepções da Gabriela sobre a formação de equipes inovadoras.

Segurança psicológica não tem a ver com ser "legal”

O maior mito sobre segurança psicológica é a ideia de que ela existe em ambientes onde todos são gentis o tempo todo e todas as ideias são celebradas. Imagine aquela reunião de brainstorming onde um colega apresenta uma sugestão fraca e todos respondem com "toda ideia é importante", enquanto pensam: "Nossa, que ideia ruim". Esse tipo de gentileza excessiva impede o feedback real e paralisa o progresso.

A verdadeira definição de segurança psicológica é muito mais poderosa e prática. Segundo Amy Edmonson, professora da Harvard Business School e pesquisadora do tema,

"segurança psicológica é a crença de que você não será punido ou humilhado por expor ideias, questões ou preocupações.”

Na prática, isso significa ter a liberdade de dizer a um colega, com respeito, que você achou a ideia dele ruim. É essa franqueza que permite que as melhores ideias sobrevivam e que leva a resultados superiores.

Mais conflitos, não menos

Outro mito comum é que ambientes com alta segurança psicológica são harmoniosos e desprovidos de conflito. A realidade é o oposto. As equipes com os mais altos níveis de segurança psicológica têm muito conflito. A diferença é que esses são conflitos funcionais ou produtivos.

Não se trata de conflito por conflito, com ataques pessoais e disputas de ego. Trata-se de debates intensos sobre ideias, processos e estratégias que levam a algum lugar. As pessoas se sentem seguras para discordar, desafiar premissas e argumentar vigorosamente, sabendo que o foco está no problema, e não na pessoa.

Responsabilidade e segurança são aliadas

Muitos líderes acreditam que aumentar a cobrança e a responsabilidade automaticamente diminui a segurança psicológica. Se fosse mostrada em um gráfico, a tendência seria uma linha descendente: quanto maior a responsabilização, menor a segurança.

No entanto, os dados mostram uma realidade diferente: uma linha ascendente. Os times com os mais altos graus de segurança psicológica são exatamente aqueles com os maiores graus de responsabilização. Sem segurança, a responsabilização se transforma em medo e culpa. Com segurança, ela se torna um compromisso compartilhado com a excelência.

Cuidado com a "harmonia artificial"

A harmonia artificial é a assassina silenciosa do desempenho de equipes digitais. No ambiente virtual, a falta de um contexto compartilhado cria uma ilusão perigosa de alinhamento. Há uma desconexão entre o que a pessoa está vivendo, em seu ambiente de trabalho e o que seus colegas estão vendo e percebendo pela tela. Essa, para Gabriela, é a raiz do problema.

No digital, é mais difícil ler pistas não verbais, os conflitos são facilmente distorcidos e as vozes dominantes se sobressaem ainda mais. Para evitar o desconforto de um mal-entendido, as equipes recuam para uma harmonia superficial, evitando os debates necessários que impulsionam o desempenho. Esse silêncio mata a inovação.

Quatro estágios da construção da segurança psicológica:

1. Segurança de Inclusão: sentir-se aceito e parte do grupo.

2. Segurança de Aprendizado: ter espaço para fazer perguntas, errar e aprender.

3. Segurança de Contribuição: sentir-se seguro para dar ideias e compartilhar sua experiência.

4. Segurança de Desafio: ter permissão para questionar o status quo e desafiar as ideias dos outros (inclusive da liderança).

Gabriela explica que a verdadeira inovação só acontece no quarto estágio. É nesse nível que as pessoas se sentem confortáveis para questionar.

Segurança psicológica é uma condição projetada, mensurável e concreta, baseada em dados e expectativas claras. Mais do que isso, é um pilar fundamental para a alta performance e a inovação disruptiva.

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